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O Employee Value Proposition (EVP) é a proposta de valor que a empresa faz com aquilo que é capaz de proporcionar aos seus funcionários. Algo que pode ser usado a favor da atração e retenção de talentos, fortalecimento da marca empregadora e mais.
Employee Value Proposition ou Proposta de Valor ao Empregado é algo que influencia a capacidade de atração e retenção de talentos de uma empresa. O que você sabe sobre o EVP?
Toda organização quer contar com um quadro de funcionários forte. Para tanto, precisa ser capaz de despertar nos profissionais o desejo em fazer parte da empresa.
Isso envolve a adoção de práticas que têm tudo a ver com o EVP e que favorecem tanto a gestão de pessoas quanto os negócios. Continue a leitura para saber mais!
Você já sabe o que significa EVP pela tradução do termo para o português, mas podemos ir além. EVP é tudo aquilo que a empresa proporciona aos seus colaboradores em retorno às horas de dedicação e a todo trabalho realizado.
Falamos em uma proposta de valor, mas é bom que fique claro que não consideramos apenas o retorno financeiro.
O Employee Value Proposition vai além da remuneração e de eventuais benefícios em dinheiro e inclui também recompensas intangíveis.
Já se perguntou o que, além de bons salários, faz um profissional querer integrar os quadros de uma organização em detrimento da outra?
Há uma série de fatores atrelados a um conjunto de práticas que tornam a empresa mais atrativa.
Esse conjunto de práticas faz parte da definição do que é EVP e, ainda, têm a ver com a essência do employer branding ― uma relação que abordaremos adiante.
Existem alguns pilares que precisam ser conhecidos pela empresa que deseja saber como construir um EVP. Acompanhe conosco!
Recompensas representam o mínimo que um profissional espera em retorno aos serviços prestados.
Com isso, uma remuneração justa entra neste pilar que também pode incluir o pacote de benefícios e bonificações.
Quanto a isso, é importante ressaltar duas coisas:
A primeira questão diz respeito, por exemplo, ao estudo de salários praticados pela concorrência, assim como de outros fatores que compõem a remuneração.
EVP está longe de ser apenas dinheiro, mas essa é uma questão básica quando falamos daquilo que uma organização oferece a seus profissionais.
Já a segunda questão nos leva a indicar a importância de uma boa gestão de benefícios. É importante ofertar algo que agregue valor com base no perfil de cada funcionário.
Como temos ressaltado, a remuneração não é o único fator que influencia a vontade de profissionais em trabalhar em determinada empresa.
Um dos pontos de destaque são as oportunidades relativas à carreira. É certo que nem todo mundo chega com um plano inteiramente traçado e mudanças ocorrem naturalmente.
Independentemente disso, o importante é que a empresa tenha um plano de carreira que indique a oportunidade de crescimento.
Mais do que isso, é interessante que conte com estratégias para guiar os profissionais e ajudá-los na conquista de seus objetivos.
Uma das formas de fazer isso é contar com a psicologia organizacional; uma aliada na identificação de oportunidades e na orientação que contribui para a formação e retenção de talentos.
Para conseguir pensar em oportunidades, uma empresa deve ter bem estruturado o pilar do trabalho no EVP.
Isso significa deixar claro o que se espera de cada colaborador com base na definição de atribuições de cada função. Fazer isso é um pouco mais complicado do que parece.
Primeiro porque a empresa não deve se basear apenas nas suas necessidades. É preciso entender qual formação profissional atende a cada demanda e como, além de pesquisar como o mercado emprega os trabalhadores de cada área.
Há sempre espaço para inovação, para encontrar formas de melhor aproveitar o potencial dos funcionários. Entretanto, é preciso estabelecer atribuições condizentes com a realidade.
Além do mais, é preciso evitar suposições. Mesmo que um funcionário recém-contratado já tenha experiência prévia exercendo a mesma função, a organização precisa esclarecer quais são suas expectativas.
As responsabilidades de cada um, bem como os resultados esperados devem ser devidamente abordados para que não haja desgastes no relacionamento entre as partes.
Outro pilar do EVP são as pessoas. Aliás, parece bem natural que uma proposta de valor que seja direcionada aos profissionais tenha em mente o seu bem-estar, não acha?
Algo que determina esse bem-estar é a qualidade dos relacionamentos formados no ambiente da empresa.
Assim, o Employee Value Proposition envolve um clima e uma cultura organizacional favoráveis às interações positivas.
A ideia é que os funcionários se sintam à vontade para comunicar suas ideias a suas dores, não se sintam constrangidos por superiores e contem ainda com uma boa gestão de conflitos.
O bem-estar coletivo aumenta a retenção de talentos e favorece a motivação e a produtividade.
Além do mais, o pilar “pessoas” também é um fator a despertar interesse de profissionais em busca de novas oportunidades.
Por fim, o pilar organização tem a ver com a forma com que a empresa se posiciona perante o mercado considerando suas ações no dia a dia.
Você se lembra da definição dos conceitos de visão, missão e valores tão abordada na teoria, mas que nem sempre é levada a sério na prática? Pois é.
Essa definição, quando feita com a devida atenção e compromisso, ajuda a pautar a postura da empresa em qualquer situação, seja ela corriqueira ou uma novidade que surgiu de repente.
Isso é importante quando o assunto é EVP porque a forma como uma organização se posiciona diz muito sobre o seu perfil. É como se revelasse o caráter ou a índole da empresa.
Assim como empregadores querem profissionais alinhados aos seus valores, profissionais também buscam empresas que compartilham de seus ideais.
Agora que você já conhece os pilares, vamos falar dos componentes do EVP; uma informação que vai ajudar você a como pensar essa construção. Confira:
O mercado já entendeu que o sucesso de um negócio depende, de forma significativa, das pessoas que fazem esse negócio existir e funcionar diariamente.
Por essa razão, a alta gestão das empresas têm aberto seu olhar para as pessoas. A busca por um RH mais estratégico visa que o capital humano seja bem assistido para gerar melhores resultados.
Sendo assim, o EVP é um investimento que retorna na melhoria da gestão de pessoas e na conquista de metas do negócio.
O conjunto de práticas do Employee Value Proposition gera vantagens competitivas e outros benefícios. Veja!
Em qualquer tipo de acordo, inclusive no que estabelece um vínculo empregatício, a pessoa a quem a oferta é feita tem a expectativa de uma boa proposta.
Quanto melhor a proposta, maiores são as chances do aceite e isso é muito fácil de entender. Quando uma empresa constrói um EVP, cria uma proposta de valor que funciona como um atrativo.
Assim, mesmo quando não existirem vagas em aberto, profissionais do mercado estarão interessados em ter uma oportunidade na organização porque seu EVP é bom.
O mais interessante é que um EVP sólido tem poder de atrair até os melhores profissionais do mercado, aqueles chamados de “talentos”.
Dessa forma, o Employee Value Proposition se torna um aliado também do hunting em RH.
Imagine se o EVP não passasse de uma propaganda enganosa? A empresa poderia ser capaz de atrair talentos, mas a rotatividade de funcionários seguiria elevada.
O que queremos dizer é que sua organização não deve estudar como construir um EVP pensando apenas na atração. Aliás, isso nem seria possível porque é preciso mostrar tudo na prática do dia a dia.
Quando as ações são bem estruturadas, a empresa cria um cenário que desperta o desejo dos talentos em fazer carreira na instituição.
Isso contribui até mesmo para que esses profissionais, que são cobiçados, recusem outras propostas para seguir onde sabem que a oferta é bastante favorável.
Com base no que acabamos de dizer, é fácil entender que o EVP leva uma empresa a ter funcionários mais satisfeitos.
Profissionais que estão felizes com seu trabalho são mais engajados e produtivos. Assim, é possível entender que é assim que o EVP gera um retorno ao investimento feito pela empresa.
Por fim, vale lembrar que tudo o que uma empresa proporciona impacta a forma como os funcionários enxergam a sua marca.
A employer brand ou marca empregadora diz respeito à opinião que os profissionais têm de seu empregador.
Organizações que não se preocupam com o capital humano costumam ser mal vistas; algo diferente do que ocorre com quem constrói um EVP.
Quanto mais forte a marca empregadora, maior a vantagem competitiva da empresa.
Isso porque essa força tem relação com a capacidade de atrair e reter talentos, mantê-los motivados e gerando resultados cada vez melhores.
Já mencionamos que há benefícios do EVP para a atração e retenção de bons profissionais. Porém, este é um tema de grande interesse e merece ser aprofundado.
Todo mundo quer uma contrapartida. Porém, candidatos mais qualificados sabem que, em uma conversa com a empresa, podem tentar negociar um salário melhor e até outras recompensas.
Quando um talento vê uma vaga, mas percebe que a proposta de valor é baixa ou até inexistente, dificilmente se interessa.
Por outro lado, quando o EVP está definido e é atrativo, se torna um chamariz até para os mais qualificados do mercado.
Se você já se envolveu com processos de recrutamento e seleção, sabe que o RH precisa tomar alguns cuidados antes de divulgar uma vaga e na forma de fazer essa divulgação.
É interessante, por exemplo, uma troca com a liderança do setor para ter clareza da demanda e do perfil do profissional buscado para assumir cada função.
Com base nisso, deve fazer uma descrição clara dos requisitos e da oferta da empresa.
Isso é necessário para aumentar as chances de que a vaga atraia os candidatos mais alinhados, ou seja, dá mais garantia da atração de pessoas com bom fit cultural.
O EVP ajuda a mostrar quem a empresa é e, por consequência, atrair pessoas que se identificam com sua missão, visão e valores. Algo que favorece a retenção de profissionais.
Lembra-se de que mencionamos o hunting em RH? O hunting é uma busca ativa pelos profissionais mais adequados para a empresa que pode, inclusive, levar uma proposta a um profissional que já tenha um emprego.
A disputa por talentos é acirrada. Os melhores profissionais dificilmente ficam sem trabalho e, para conseguir trazê-los para seu time, uma organização pode precisar adotar uma abordagem um pouco mais agressiva.
Para fazer isso, seu RH precisa ter uma proposta muito boa para apresentar. Afinal, a ideia é convencer um talento a pedir demissão do emprego atual e migrar para a nova oportunidade.
O EVP é um fator capaz de influenciar fortemente essa decisão, desde que bem estruturado e que seja compatível com os interesses do profissional buscado.
Todos os fatores que listamos relacionando EVP e atração de talentos também favorecem a redução da rotatividade de funcionários. Por quê? É simples.
Uma vez que as contratações são feitas com o máximo de alinhamento entre as partes, atraindo profissionais interessados, diminuem-se as chances de que esses funcionários decidam deixar a empresa.
Além do mais, o EVP tem ainda seu papel voltado para o público interno e, ao levar a melhores condições de trabalho, cria um cenário favorável à retenção de talentos.
O employer branding é o desenvolvimento consciente da marca empregadora, com a finalidade de melhorar a visão externa da empresa e atrair os melhores talentos do mercado.
Como já dito, o EVP ajuda a employer brand. Há uma conexão entre tudo isso porque o fortalecimento da marca também se dá pela adoção de práticas que consideram o bem-estar e os interesses dos funcionários.
A ideia é fazer com que a empresa entenda o que faz seus profissionais se sentirem valorizados e encontrem meios de entregar-lhes o que for possível nesse sentido.
O Employee Value Proposition acaba fazendo parte disso, inclusive porque algumas estratégias coincidem. Um exemplo é a elaboração e aplicação de um plano de carreira.
Ao conhecer melhor os dois conceitos, é possível inferir que employer branding e EVP caminham lado a lado.
Tirando por base tudo que vimos até aqui, podemos passar para as orientações de como construir um EVP. O ponto de partida é o entendimento de suas premissas.
É preciso buscar a visão dos profissionais e entender o que faz alguém amar o seu trabalho. Para se chegar a uma resposta plausível, é preciso que o EVP seja:
Entenda que a construção de um EVP demanda estudo e planejamento, e há algumas questões que não podem ficar de fora do processo.
Você já sabe que o EVP é uma proposta de valor que revela o que uma empresa pode proporcionar a seus funcionários. Para definir essa proposta, é preciso saber qual é o ponto de partida da organização.
O diagnóstico serve para que a empresa avalie quais ofertas são feitas atualmente, o que há de mais positivo e o que pode ou precisa ser melhorado. Pesquisas de clima e de satisfação podem ajudar a desenhar essa realidade.
É fundamental que a empresa saiba o que tem a oferecer e é igualmente importante que defina o que busca. Por isso, é preciso traçar o perfil ou os perfis profissionais buscados.
Nessa avaliação é preciso considerar as qualificações profissionais, nível de experiência, fit cultural e até o perfil comportamental adequado a cada cargo.
Para a construção do EVP, considere quais benefícios seriam interessantes para cada perfil desenhado.
Assim, a empresa poderá definir uma proposta de valor que condiz com as expectativas dos profissionais.
As duas etapas anteriores da construção do EVP são cruciais para que a empresa defina recompensas possíveis, segundo sua realidade, e adequadas, segundo as expectativas dos profissionais.
Além dessa avaliação, busque apoio no benchmarking para conhecer e se inspirar em modelos de sucesso de Employee Value Proposition.
Lembre-se dos componentes que listamos anteriormente para definir recompensas contratuais, experienciais e emocionais.
Havendo recursos financeiros, adequar salários que porventura estejam defasados com base no mercado é “fácil”, no sentido que basta promover um ajuste.
Por sua vez, a adequação do clima e da cultura organizacional demanda mais trabalho e ações contínuas.
É preciso fazer da empresa um bom lugar para se trabalhar para que o EVP exista na prática.
Sem esse esforço, a empresa não passará das promessas e todos os benefícios esperados não chegarão.
A construção e, sobretudo a efetivação do EVP não devem ocorrer na surdina. A empresa precisa trabalhar a comunicação interna e a externa para comunicar sua proposta de valor de maneira clara e adequada.
Para tanto, o RH pode pedir ajuda do departamento de marketing para a criação de peças que contem às pessoas o que a organização tem a oferecer.
O objetivo dessa comunicação é despertar o interesse dos profissionais ao vincular o EVP com a marca empregadora.
A construção do EVP é contínua. Isso significa que a proposta de valor deve ser flexível para se adequar a ajustes que se façam necessários ao longo do tempo.
Sempre que falamos de algo que envolve a gestão de pessoas, devemos considerar que mudanças acontecem naturalmente com relação às duas demandas e expectativas.
A própria empresa pode amadurecer o seu posicionamento e modificar seus interesses, e tudo isso precisa ser realinhado em uma revisão do EVP.
Ao falar do diagnóstico na construção do EVP, indicamos a pesquisa de clima organizacional como ferramenta válida. A ideia é fazer com que a empresa não parta de suas próprias suposições.
A proposta de valor a ser feita é direcionada aos profissionais. Com isso, nada mais adequado do que ouvir aqueles que já fazem parte dos quadros da organização.
Pesquisas de clima devem ser anônimas e isso dá mais liberdade para que os funcionários sejam sinceros quanto aos pontos positivos, suas expectativas e os pontos de melhoria.
O próprio RH pode elaborar as perguntas considerando aquilo que é importante para o diagnóstico.
As respostas indicarão o nível de satisfação dos profissionais, bem como caminhos válidos para a construção da proposta e a definição das recompensas.
Ainda, com o passar do tempo, novas aplicações da pesquisa de clima permitirão que o RH avalie se as práticas adotadas pensando no EVP estão surtindo efeito e se há ajustes a serem feitos.
Boas práticas e resultados esperados
Uma vez construído, o EVP deve passar a fazer parte da rotina da empresa. Constantemente, o conjunto de práticas adotadas deve ter seus resultados avaliados e novas ideias implementadas, se necessário.
É preciso ressaltar que não dá para se preocupar com o EVP somente quando a empresa precisar fazer novas contratações. Falamos de um processo contínuo.
Também faz parte das boas práticas incluir o EVP no planejamento orçamentário.
O Employee Value Proposition é um investimento que, quando bem feito, gera retornos inclusive financeiros. Apesar disso, seus custos devem ser considerados.
A empresa precisa avaliar sua disponibilidade orçamentária e se planejar para manter certa constância.
Não dá para fazer da oferta de recompensas uma montanha-russa: ora muitos benefícios, ora poucos, porque as finanças saíram do controle.
A definição das recompensas deve sempre considerar o perfil dos profissionais que compõem os quadros da empresa.
Do contrário, o EVP vai se tornar dinheiro jogado fora porque o esforço da empresa não vai, de fato, agregar valor para os trabalhadores.
Quando o EVP é devidamente estruturado e acompanhado, os resultados esperados são:
Ao definir a proposta de valor a ser apresentada a funcionários e profissionais do mercado, o EVP se transforma em uma espécie de identidade (RG) para a organização.
Isso porque define o que a empresa tem a oferecer, algo que diz respeito à forma como a instituição enxerga o capital humano e busca valorizá-lo.
É por essa razão que, como vimos, o EVP tem poder para atrair e reter talentos, além de proporcionar uma série de outros benefícios.
Sua construção pode demandar um trabalho de base ou em paralelo de adequação do clima e da cultura organizacional.
Com essas questões alinhadas, o EVP pode ser transformado em prática, permitindo que a empresa cumpra com suas propostas.
Afinal, o Que São as Rotinas Administrativas?
Afinal, qual é o custo de um funcionário?
Leonardo é pós-graduado pela PUC Minas em Ciências da Computação. Formou-se em Inovação e Empreendedorismo pela Universidade de Stanford. Fundou diversas empresas de tecnologia e gestão, além das startups Tangerino, Argos e Columbus. É CEO do Tangerino, empresa pioneira em controle de ponto digital no Brasil